儿童教育类加盟机构如何打造自己的团队

 行业动态     |      2019-12-11 09:55

很多人说儿童教育类加盟行业躺着赚钱,但只要行业内的人知道其中的心酸,比如儿童教育类加盟培训机构一般都有这样的通病,一方面招不到合适的人,合适的人留不下,留下的全是庸才,有能力的留下了却还要防着他跳槽带走客户这是很多校长都会面临的问题。
 
在任何行业,人员流动是最长见的问题之一,如何留住员工,如何让员工有归属感,如何打造一支属于自己的核心团队,这一切根源在于校长,那如何做一个合格的校长呢?今天小编就给大家支个招。
 
以往我们往往看重的是老师的学历和能力,但今天我想说的是,更加重要的是平台,比如马云创业时期的是大金刚都是自己培养出来的,开始他自己都不信,觉得管理层要从外面空降,结果事实就是这么打脸。什么样的平台和机制造就什么样的能力,就算是同样一个人在不同的公司和环境下,成长速度和表现水平也会不一样,这就是表明招聘者要有伯乐的能力。
所以在招聘的时候重点观察一下几点。

  1. 学习力,学历是衡量学习力的一个重要指标,但不是唯一,我们还需要从他的工作轨迹中看这个人是否具备学习力的人,在工作了一段时间后对行业有没有自己的想法和见解,行业未来的发展方向和自己的人生规划是否想过,是不是行业里的专业人士,这些都可以作为参考。

  2. 价值观,对方在阐述观点的时候看是否和自己的价值观相符合,或者我们在阐述观念的时候看对方的微表情,是不是有排斥和不悦的表情,最好是找那些有能力没野心的人,当然这样的人可遇而不可求,需要时间。

    儿童教育类加盟

 二 薪酬制胜
 
  薪酬体系是个很大的命题,我们会在《培训学校薪酬体系架构》一文中重点阐述,现在主要讲解里面几个原则。
 

  1. 低底薪、高绩效原则。这个原则是大家都知道的一个原则,但是把握不好或者我们的学校在行业内没有一定影响力的时候是很难使用的,因为有这个原则存在,会让很多人望而却步或者会让员工在入职相当长时间内非常难受,导致离职。我们在运用这个原则的时候要进行详细的计算,把“基本保障”“行业工资平衡点”“超出值”计算出来,也就是说,我们要计算每个老师的人均产值,通过计算人均产值和成本的关系,计算出每个工资阶段的利润点。做这个的目的就是为了鼓励员工多上课、创造更高产值,同时,也会在团队内形成比拼的氛围,让工资成为一个不确定值,成为一个大家能努力的方向;

 

  1. 去掉老员工保护伞。很多企业喜欢设置“工龄工资”“全勤奖”,我认为这种做法是不妥的,首先,设置这种奖金是没有自信的表现,工作满意,工龄自然长,同时,也不存在有员工明明不想干了因为在意工龄工资而委曲求全的。同时,工龄工资会成为老员工的保护伞,老员工不需要额外付出努力,就可以拿到比新员工更高的工资,对于老员工,拿到这个钱起到任何激励作用,因为他们认为这是工龄换来的,不是努力工作得来的,也不是老板给的,所以也不需要对老板感恩,同时,对于新员工,这会让新员工泄气。因为他们初来乍到,哪怕再加班、再努力,工资都不会超过那个已经工作了十年的老员工。全勤,是工作的基本要求。对于无假期的计件工,“全勤”是为了鼓励大家不要请假,而我们这种上五休二的企业,除非出现突发情况,是不需要请假去处理私事的,所以,全勤奖是多余的。

 

  1. 抛物线上升的绩效工资

 
  设定绩效提成的时候,我们的侧重点是“更高的奖励给更优秀的人”,举例,两个招生人员,A完成5000,奖励回款5%,B完成10000,超出部分奖励7%,因为一部分成本是固定的,所以超出部分的利润是要高于原来部分的,提成有上涨的空间,同时也刺激业务人员的工作积极性,打击不努力的人,让优秀者更优秀,庸者自然离开。
 
培训机构如何打造一支不离不弃的强军团队
 

  1. “同工不同酬”的课时费

 
  设置教师评级制度,内部考评,不对外公开,从业绩、家长满意度、学生续班率、满意转介绍率、出勤、带班人数几个指标进行量化考评,每月或每季度考评一次,设置不同的课时费标准,激发老师工作的积极性,让优秀者获得更多。
 

  1. 榜样的力量

 
  排班定师、奖金等切记不要“吃大锅饭”,按照价值观、级别、业务能力进行重点培养,让更多的资源和赚钱的机会给更努力的人,树立标杆和榜样,有了榜样和目标,员工才会更加努力。比如我们乐绘,在三线小城市,每次活动或者每个月我们都会出现几个标杆式的员工,月薪上万,有了这样的榜样,所有的员工都会主动的向他们靠拢,学习他们的工作方法,从而带动整个团队的氛围,攻无不克、战无不胜。

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  三 铁的纪律
 
  铁的纪律是一个具备战斗力团队的基本条件,一个团队不能缺少人情味,但是要建立在钢铁纪律的前提下。没有规矩不成方圆,人人头上三尺剑,所有的制度和纪律都要严格执行,所有承诺必须丝毫不打折扣的兑现。所有规定必须量化、数字化,制度中不能出现 诸如“很好”“比较好”这类词汇。确定好制度后,专人监督执行,老板不能作为制度的监督者,也不能对制度负有最终责任,老板应该是爱和包容的化身,应该被尊重和爱戴,所以,老板应该作为制度的带头执行者,但不负责监督。大型学校可以设立专门的部门用于考评,小学校则可由中层干部监督并考评。乐绘对员工制度有详细的说明,具体可以参照《乐绘教育员工手册》设计和执行。
 
  四 营造安全感和幸福指数
 
  安全感和幸福指数应该适用于“马斯洛需求层次理论
 
  ”,也就是说,对于员工来讲,他的安全感和幸福的标准是不断变化的,从大的来讲,只有学校不断发展,才能满足员工日益提高的幸福感和安全感。低层次的安全感来自于薪酬和稳定,高层次的安全感则来自于学校的发展和自身地位的提升。
 
  1. 明确的晋升机制。让员工知道,晋升的前提不是关系和工龄,完全靠的就是自己的努力;
 
  2. 明确的薪酬体系。员工能很清楚的算出自己的工资和别人的工资,公开透明,不存在任何暗箱操作的成分;
 
  3. 明确的足够的晋升机会。第一是老板要不断的去宣传学校的发展战略,让所有的员工知道,二是每年学校都要有新的变化,将发展战略落地执行;
 
  4. 营造比拼气氛,宣扬正向价值观。
 
  五创业合伙人机制
 
  马云那个“钱给少了,心委屈了”是比较笼统的说法。事实上,也有许多人辞职并不只是因为钱。对于有点小抱负,并不想靠混日子来熬到退休的人来说,一份工作不可能只考虑“钱少离家远”。未来的企业,不会是员工和老板的关系,一定是全民创业的时代,当然,不会所有的人都去开公司、开学校,于是,内部创业是非常有必要的,每个人都会成为企业的主人,为自己工作。这样就解决了“为老板打工”的工作心态,工作目的改变了,工作动力自然提高。将员工变成合伙人,最好的办法是把“年终奖”改为“股份分红”,得到年终奖,员工会高兴一阵子,但是这个钱属于意外之财,跟路边捡钱差不多,第一年效益好给一万,很高兴,第二年效益不好给八千就不高兴了,但是“股份分红”是通过企业效益实现的,第二年少给两千,员工就会想,我们做不够好,效益降低了,下一年要加倍努力。作为老板,一定要懂得“舍得”的道理。

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  六 老板的格局和人格魅力
 
我们在上学的时候都希望遇到一个好的老师,因为老师是孩子的榜样,孩子会不自觉地向老师学习,在孩子的成长中,家长和老师的行为方法决定了孩子的成长轨迹。同样的道理,在企业中,老板的魅力和老板的行事方法也会影响员工,员工会向老板学习,一个小气的老板带出来的肯定是一盘散沙,而一个高能量高层次的老板,带出来的必然是大气的员工。好的企业不是“管”出来的,而是影响出来的。老板要用爱和包容去影响人,而不是靠让员工害怕和罚款去管理人。那么人格魅力和格局是如何形成的呢?

  1. 不断的读书和学习,对行业的动向和发展有所把控,能够看员工看到未来

  2. 深度思考,不断有新的体会和想法和员工分享

  3. 通过自己的榜样去影响员工,传递正能量,让员工在你的机构中有所担当,有所成长,每年都有变化,除了工资的变化更重要的是自己能力的提升

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